法源：員工泄露薪資信息被解雇，法院：公司賠錢！

蘇小M，于2010年7月入職天津某公司，崗位先后為薪酬管理專員、員工關系專員系員工。

   公司《考勤工資發(fā)放管理規(guī)定》第5.5條規(guī)定“集團薪酬體系及員工個人工資屬公司內部機密，所有有工資知情權的人員負有保密義務。不得在任何場所、以任何理由向工資知情權以外的任何人談論或泄露他人工資”。蘇小M已閱讀了解公司規(guī)章制度并承諾遵照執(zhí)行且知悉同意對企業(yè)秘密信息進行保密。

    2017年9月21日，公司提出解除勞動合同并通知了工會，其載明解除的原因為：違紀除名，詳細情況說明為：蘇小M嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，泄露個人薪資及部門薪資。

   2017年10月16日，因雙方勞動爭議，蘇小M申請勞動仲裁。

   2018年1月23日，仲裁委員會作出裁決，裁決公司支付解除勞動合同經濟補償金3653.57元×7.5（月）=27401.78元。

公司不服，向法院起訴。

   一審法院：工資并非是影響用人單位生產經營的機密，也不屬于商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項，保密不應是針對員工薪資分配制度，且限制勞動者談論工資，過于嚴苛

    本院認為，關于公司解除合同是否違法的問題：公司認為因蘇小M泄露個人薪資及部門薪資，其行為嚴重違反企業(yè)規(guī)章制度，與其解除勞動合同。

   本院認為，公司的行為不合法，無法律依據(jù)。規(guī)章制度及勞動合同雖然是用人單位規(guī)范運作和行使用工管理權的重要方式，法律也賦予了用人單位制定內部規(guī)章制度、嚴格執(zhí)行勞動合同的權利，但規(guī)章制度及勞動合同所涉及的內容，必須要以合法為前提，亦不能侵害勞動者的合法權益。

   《勞動合同法》第三十九條規(guī)定：“勞動者有下列情形的，用人單位可以解除勞動合同：……（二）嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的……”，即用人單位基于勞動者違反規(guī)章制度而單方解除勞動合同的權利時，必須是以“嚴重”為要件，而工資并非是影響用人單位生產經營的機密，也不屬于其商業(yè)秘密和與知識產權相關的保密事項，保密協(xié)議的內容應當是涉及公司的商業(yè)機密方面的內容，而不應是針對員工薪資分配制度，且限制勞動者談論工資，對勞動者而言，過于嚴苛。

   本案中，即使蘇小M存在與同事談論薪資的行為，亦不能認定為嚴重。故公司解除與蘇小M的勞動合同系違法解除，其應當依照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定，即用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規(guī)定的經濟補償標準的二倍向公司支付賠償金。

  公司上訴：工資薪酬保密制度是企業(yè)管理的重要一環(huán)，怎么不能解雇？

  公司不服，提起上訴，請求撤銷一審判決，改判公司無需支付解除勞動合同經濟賠償金。事實和理由:

1.蘇小M泄露個人及部門薪酬信息，嚴重違反公司規(guī)章制度，公司據(jù)此解除勞動關系合理合法，無需支付經濟賠償金。

2.一審判決認定事實不清，適用法律錯誤。工資薪酬保密制度在公司規(guī)章制度中有明確規(guī)定，也是企業(yè)管理的重要一環(huán)，一審法院認為蘇小M的行為不足以達到嚴重程度是錯誤的。

  二審法院：一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予以維持

  二審法院認為，本案的爭議焦點為公司解除與蘇小M的勞動關系是否為違法解除。公司主張?zhí)K小M泄露個人薪酬，違反公司的規(guī)章制度，故解除與蘇小M的勞動關系。雖泄露薪酬確屬違反公司規(guī)章制度的行為，但法律亦對用人單位行使勞動關系單方解除權進行了限定，即勞動者違反規(guī)章制度需達到“嚴重”的程度。

  本案中，結合雙方的陳述及在案證據(jù)，從公司主張的蘇小M泄露薪酬的范圍、程度上看，蘇小M的行為尚未達到嚴重違反公司規(guī)章制度的情形，公司不能據(jù)此享有單方的勞動關系解除權。一審法院認定公司違法解除，并判令其給付經濟賠償金，并無不當，本院予以維持。

  綜上所述，公司的上訴請求不能成立，應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，予以維持。二審判決如下：

  駁回上訴，維持原判。

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